[陇文化]文摘：天价年薪

中国平安首席执行官马明哲天价年薪已成为中国资本市场的公共事件。中国平安年报显示，2007年公司3名董事及高级管理人员税前工资超过4000万元，董事长马明哲税前工资高达6616万元，工资总额相当于日收入18.12万元，创a股上市公司高级管理人员新纪录。与平安高管天价年薪相对应，公司股价从去年10月24日的149.28元跌至去年3月25日的最低48.3元，流通股股东损失惨重。

判断高管收入的关键是他们对公司发展的贡献和为股东创造的价值，而不是简单的数字比较。金融业作为现代经济的核心，吸引着来自世界各地的顶尖人才，其收入远远领先于其他行业。在顶级对冲基金行业，一个交易员的平均年收入超过5亿美元。

但数字的说服力有限，马明哲天价收入的合理性无法否认投资者的情绪反应。在平安业绩飙升、马明哲等高管收入高的同时，忠实投资平安的小股东却遭遇了“35斗多收”的尴尬结局:业绩虽然飙升，股价却一落千丈。而且在分配方案中，平安只给了股东一个“十校五校”的分配方案，除了高管拿的是真金白银外，没有任何分红。当然，把平安的股价和公司高管的收入挂钩，对于马明哲人来说并不是太重的负担，也有矫枉过正的嫌疑。

关键是流通股股东没有任何话语权，更谈不上“定价权”。虽然马明哲的收入是有法律程序依据的，是经过董事会薪酬委员会严格审核并提交股东大会表决的，但对于股权结构明显畸形的公司来说，这种解释的苍白无力是显而易见的，值得一问的是薪酬委员会中是否有少数股东利益的代表。中国平安小股东的这种经历不是个案，而是中国大多数上市公司集体行动的逻辑。所以问题的关键不在于马明哲的收入水平，而在于用什么样的制衡机制来防止公司高管“合法侵害”股东，体现小股东在高管薪酬问题上的话语权，而不仅仅是悲剧性的“用脚投票”。

获得2007年诺贝尔奖的机制设计理论告诉我们，公司的激励机制非常重要。这个简单的概念部分解释了上个世纪很多发达国家的成功，部分解释了中国近30年的成功。但是，如果激励缺乏约束，就会引发股东正义的“破银行”。在当前中国语境下，如果说马明哲人的收入存在一些不公平因素，那只是诸多不公平因素中的一个，不一定是最重要的。所以思考的目的不是通过薪酬限制等措施回到所谓的公平乌托邦，而是通过良好的机制设计防止公司管理层的掠夺之手，守望正义股东的正义。

(摘自《南方都市报》，2008年3月28日)